di Avvocato Carlo Cavallologo_espansione_2010

Articolo comparso sulla rivista Espansione (maggio 2016).


Nell’organizzazione dell’impresa un tema assai complesso e fonte di costanti preoccupazione per gli imprenditori, anche per le conseguenze penali che ad esso si ricollegano, è quello della sicurezza sul lavoro.

Vale la pena di soffermarsi almeno un po’ su questa delicata materia.

Per consentire di trasferire dal datore di lavoro ad altro soggetto le responsabilità conseguenti alla violazione di norme penali in materia di sicurezza ed igiene sul lavoro, che altrimenti sarebbero del datore stesso, è stata introdotta la “delega di funzioni”. La delega non è stata oggetto di una disciplina legislativa compiuta fino al decreto legislativo n. 81/2008, vera “bibbia” in materia di sicurezza, che ha codificato i requisiti essenziali per la predisposizione di un trasferimento efficace, raccogliendo i risultati di una lunga elaborazione giurisprudenziale.

Per la formazione di una delega di funzioni idonea allo scopo, l’art. 16 comma 1° del d. lgs. 81/2008 richiede:

  1. a) che l’atto di delega abbia forma scritta e data certa; b) che il delegato possegga tutti i requisiti di professionalità ed esperienza richiesti dalla natura delle funzioni delegate; c) che il delegato abbia i poteri di organizzazione, di gestione e di controllo richiesti dalla natura delle funzioni delegate; d) che il delegato abbia autonomia di spesa necessaria allo svolgimento delle funzioni delegate; e) che la delega sia accettata per iscritto.

Il secondo comma del medesimo articolo dispone che f) alla delega deve essere data tempestiva ed adeguata pubblicità.

Il terzo comma , infine, stabilisce che g) la delega efficace lascia comunque sopravvivere in capo al datore di lavoro un dovere di vigilanza con riferimento al  corretto espletamento da parte del delegato delle funzioni trasferite.

Il cuore della delega è certamente rappresentato dai poteri di organizzazione, gestione e controllo menzionati alla lettera c) dell’art. 16 d. lgs. 81/2008.

Quali poteri di organizzazione possono essere trasferiti al delegato? Ad esempio: il potere di coordinamento tra i vari reparti, di scelta degli appaltatori, di modifica delle condizioni, delle fasi e dei tempi del processo lavorativo, di direzione dell’attività produttiva. Quanto alla gestione dell’impresa, può essere delegato, ad esempio, il potere di gestione dell’attività di formazione del personale attraverso l’organizzazione di corsi idonei. In relazione ai poteri di controllo, si pensi alla delega del libero accesso ai luoghi di lavoro in qualunque momento dell’attività produttiva o del diritto del delegato di dialogare con i lavoratori o con persone estranee.

A mente dell’art. 17 del d. lgs. 81/2008 non può essere oggetto di delega la valutazione dei rischi connessi all’esercizio dell’attività lavorativa e la predisposizione del relativo documento di valutazione, previsto dall’art. 28; indelegabile è pure la nomina del responsabile del servizio di prevenzione e protezione.

I poteri di spesa, menzionati alla lettera d) dell’art. 16, rendono necessaria una dotazione finanziaria del delegato. A questo proposito va detto che la somma di cui il delegato può disporre deve essere adeguata ai compiti trasferiti e non palesemente insufficiente, pena la vanificazione della delega stessa. All’autonomia di spesa è opportuno, nella pratica, che si accompagni un obbligo di rendiconto annuale del delegato al delegante.

L’accettazione della delega deve essere scritta per esigenze di certezza ed a garanzia della consapevolezza degli obblighi in capo al delegato.

Il meccanismo della delega non si perfeziona – ed il trasferimento della responsabilità penale non avviene – se manca un’attività di controllo del datore di lavoro sul corretto espletamento da parte del delegato delle funzioni trasferite. Quali forme può assumere questo controllo? Ad esempio per mezzo di un obbligo di rendiconto, che consenta al datore di lavoro la verifica del potere di spesa di cui è titolare il delegato; oppure con un obbligo informativo periodico, creato in capo al delegato su specifiche questioni attinenti la sicurezza. Oppure, in realtà di minori dimensioni, con ispezioni sui luoghi di lavoro.

Problema: può il dovere di controllare portare il datore di lavoro ad assumere decisioni al posto del delegato? Certamente sì: il datore di lavoro ha il preciso dovere di intervenire nel caso in cui ravvisi una inerzia da parte del delegato in merito alla attuazione della normativa antinfortunistica. Attenzione, però: se il datore di lavoro si sostituisce in maniera sistematica al suo delegato, svuotandone l’autonomia decisionale, viene meno la delega di funzioni ed il datore di lavoro risponde a pieno titolo: quindi non deve ingerirsi nella autonomia del delegato, ma intervenire se ravvisa un comportamento inerte del delegato, fonte di possibili violazioni della normativa. La materia, come si vede da questi pochi accenni, è assai articolata.

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