di Avv. Carlo CAVALLO
Avvocato in Torino

Articolo comparso sulla rivista BancaFinanza (settembre 2015). 

Il “whistleblower” (soffiatore nel fischietto) è il lavoratore che, durante l’attività lavorativa all’interno di un’azienda, rileva un serio rischio che possa danneggiare clienti, colleghi, azionisti, il pubblico o la stessa reputazione dell’impresa o dell’ente: si pensi ai pericoli sul luogo di lavoro, alle frodi, ai danni ambientali, alle false comunicazioni sociali, alle negligenze mediche, alle illecite operazioni finanziarie, alle minacce alla salute, ai casi di corruzione o concussione.

Per evitare il danno, il “whistleblower” decide di intervenire, segnalando la situazione di pericolo.

Molto spesso i dipendenti non danno voce ai propri dubbi per pigrizia, ma, soprattutto, per paura di ritorsioni (se non addirittura del licenziamento) o per la frustrazione di non vedere un seguito concreto e fattivo alle proprie denunce.

Allo scopo di evitare rischi di ritorsioni che potrebbero ostacolare la denuncia di possibili situazioni di disagio o pericolo, i nuovi artt. 52-bis e 52-ter del Testo Unico Bancario, introdotti dal d. lg. n.72 del 12 maggio 2015, introducono una disciplina del whistleblowing in ambito bancario, così concepita:

“Art. 52-bis (Sistemi interni di segnalazione delle violazioni).

1. Le banche e le relative capogruppo adottano procedure specifiche per la segnalazione al proprio interno da parte del personale di atti o fatti che possano costituire una violazione delle norme disciplinanti l’attività bancaria.
2. Le procedure di cui al comma 1 sono idonee a:
3. a) garantire la riservatezza dei dati personali del segnalante e del presunto responsabile della violazione, ferme restando le regole che disciplinano le indagini o i procedimenti avviati dall’autorità giudiziaria in relazione ai fatti oggetto della segnalazione;
4. b) tutelare adeguatamente il soggetto segnalante contro condotte ritorsive, discriminatorie o comunque sleali conseguenti la segnalazione;
5. c) assicurare per la segnalazione un canale specifico, indipendente e autonomo.
6. La presentazione di una segnalazione non costituisce di per sé violazione degli obblighi derivanti dal rapporto di lavoro.
7. La disposizione di cui all’articolo 7, comma 2, del decreto legislativo 30 giugno 2003, n. 196 (sulla privacy), non trova applicazione con riguardo all’identità del segnalante, che può essere rivelata solo con il suo consenso o quando la conoscenza sia indispensabile per la difesa del segnalato.
8. La Banca d’Italia emana disposizioni attuative del presente articolo.“

“Art. 52-ter (Segnalazione di violazioni alla Banca d’Italia).

1. La Banca d’Italia riceve, da parte del personale delle banche e delle relative capogruppo, segnalazioni che si riferiscono a violazioni riguardanti norme del titolo II e III, nonché atti dell’Unione europea direttamente applicabili nelle stesse materie.
2. La Banca d’Italia tiene conto dei criteri di cui all’articolo 52-bis , comma 2, lettere a) e b) , e può stabilire condizioni, limiti e procedure per la ricezione delle segnalazioni.
3. La Banca d’Italia si avvale delle informazioni contenute nelle segnalazioni, ove rilevanti, esclusivamente nell’esercizio delle funzioni di vigilanza e per il perseguimento delle finalità previste dall’articolo 5.
4. Nel caso di accesso ai sensi degli articoli 22, e seguenti, della legge 7 agosto 1990, n. 241, l’ostensione del documento è effettuata con modalità che salvaguardino comunque la riservatezza del segnalante. Si applica l’articolo 52-bis , commi 3 e 4.“

            Il “whistleblower” ed il Modello Organizzativo.

Anche nei Modelli Organizzativi deve essere prevista e garantita la possibilità di segnalare potenziali violazioni del Modello o, addirittura, la commissione di un reato rilevante ex d. lg. 231.

Un Modello deve imprescindibilmente sancire l’obbligo di segnalazione direttamente all’Organismo di Vigilanza da parte dei destinatari del Modello, di situazioni ove sia conosciuta o ragionevolmente sospettata:

• la commissione di illeciti contenuti nel catalogo del d. lg. n. 231;
• la violazione delle disposizioni del Modello;
• la violazione delle disposizioni del Codice etico e di condotta;
• la violazione delle procedure aziendali richiamate nel Modello.

Ogni Modello Organizzativo benfatto, poi, deve prevedere:

• un canale dedicato, diretto all’Organismo di vigilanza, che consenta la possibilità di inoltrare le segnalazioni anche al di fuori della linea gerarchica;
• la garanzia di riservatezza in favore del personale che decida di inoltrare le proprie segnalazioni;
• la rilevanza sanzionatoria della segnalazione calunniosa o diffamatoria.

Ovviamente deve essere esplicitato l’impegno della società ad assicurare che chiunque effettuerà segnalazioni non subirà ripercussioni negative sulla propria posizione lavorativa.

Insomma: il “soffiatore di fischietto” deve poter soffiare senza paura di ritorsioni.