di Avv. Carlo CAVALLO
Avvocato in Torino

Articolo comparso sulla rivista BancaFinanza (novembre 2015). 

L’articolo 6 comma 1 lettera a) del d. lgs. 231/2001 dispone che, per evitare la responsabilità amministrativa dell’ente, l’organo dirigente deve aver adottato ed efficacemente attuato, prima della commissione del reato che innesca la responsabilità, un modello di organizzazione e gestione.

La norma non dà istruzioni specifiche in materia di formazione ed informazione: alla luce del citato art. 6, è solo certo l’obbligo della Governance, nella fase di attuazione del modello, di garantire una corretta conoscenza del medesimo (informazione) ed organizzare un piano di formazione del personale aziendale in particolare nelle aree a rischio.

Utili indicazioni in tema di informazione e di formazione possono essere tratte dalle linee guida proposte da varie associazioni di categoria.

ABI – Associazione bancaria Italiana

Nelle sue linee guida, l’ABI indica alla banca il dovere di dare piena pubblicità ai modelli organizzativi adottati, al fine di assicurare che i destinatari siano a conoscenza delle procedure da seguire per adempiere correttamente alle proprie mansioni: a tal fine, si precisa, può essere utilizzato il normale sistema delle comunicazioni interne, delle circolari e dei manuali operativi.

L’informazione, secondo le linee guida in esame, deve essere completa, tempestiva, accurata, accessibile e continua. In tal modo si consente ai destinatari della stessa di raggiungere la piena consapevolezza delle direttive aziendali e di essere posti in condizioni di rispettarle.

Nel caso la banca si doti di un codice etico – il che appare imprescindibile nell’ambito di un modello organizzativo -, detto codice, oltre ad essere portato a conoscenza dei dipendenti e di tutti coloro che operano per conto della banca, deve essere diffuso in modo tale da renderlo fruibile all’indifferenziata categoria degli stakeholders; esso, infatti, rappresenta un veicolo con cui presentare la banca, la sua storia, la sua struttura, le regole ed i principi etici cui essa si ispira.

Quanto alla formazione del personale, le linee guida suggeriscono di curare per tutto il personale dipendente corsi di formazione; in particolare, specifica attenzione deve essere riservata ai neo-assunti ed ai dipendenti che vengono chiamati a svolgere un nuovo incarico, essendo costoro posti di fronte ad una diversa realtà lavorativa.

CONFINDUSTRIA -Comunicazione al personale e sua formazione

Secondo le linee guida emanate in materia, la comunicazione al personale dell’adozione del modello e la sua formazione sono due importanti requisiti del modello stesso ai fini del suo buon funzionamento e devono essere diversamente modulati in base ai destinatari: i dipendenti nella loro generalità, quelli che operano in specifiche aree di rischio/attività sensibili, i componenti degli organi sociali ecc.

Con riferimento alla comunicazione, essa, si legge, deve riguardare ovviamente il codice etico, ma anche gli altri strumenti quali i poteri autorizzativi, le linee di dipendenza gerarchica, le procedure, i flussi di informazione e tutto quanto contribuisca a dare trasparenza nell’operare quotidiano.

La comunicazione deve essere: capillare, efficace, autorevole (cioè emessa da un livello adeguato), chiara e dettagliata, periodicamente ripetuta. Inoltre, occorre consentire l’accesso e la consultazione della documentazione costituente il Modello anche attraverso l’intranet aziendale.

Accanto alla comunicazione, deve essere sviluppato un adeguato programma di formazione modulato in funzione dei livelli dei destinatari. Esso deve illustrare le ragioni di opportunità – oltre che giuridiche – che ispirano le regole e la loro portata concreta. In proposito, è opportuno prevedere il contenuto dei corsi di formazione, la loro periodicità, l’obbligatorietà della partecipazione ai corsi, i controlli di frequenza e di qualità sul contenuto dei programmi, l’aggiornamento sistematico dei contenuti degli eventi formativi in ragione dell’aggiornamento del Modello.

È importante che l’attività di formazione sul decreto 231 e sui contenuti dei modelli organizzativi adottati da ciascun ente sia promossa e supervisionata dall’Organismo di Vigilanza della società che a seconda delle singole realtà potrà avvalersi del supporto operativo delle funzioni aziendali competenti o di consulenti esterni.

Inoltre, il modello dovrebbe prevedere le modalità di erogazione della formazione (sessioni in aula, e-learning). Particolare attenzione va prestata alle iniziative formative erogate in modalità e-learning, ampiamente diffuse nelle grandi organizzazioni e/o nelle realtà con dispersione del personale a livello territoriale. Al riguardo, è necessario assicurare, sin dalla fase progettuale, adeguati test intermedi e finali di verifica del livello di apprendimento dei contenuti, nonché implementare un idoneo sistema di monitoraggio dell’effettiva fruizione della formazione da parte dei destinatari, corredato da opportuni interventi correttivi a fronte di comportamenti anomali. In ogni caso, è auspicabile che la formazione in e-learning sia accompagnata anche da attività più tradizionali (formazione in aula o “in presenza”), favorendo un mix equilibrato degli strumenti da costruire in ottica risk based, privilegiando per le attività più onerose (formazione in aula) i profili professionali maggiormente esposti alle aree di rischio individuate.