di Avvocato Carlo Cavallologo_espansione_2010

Articolo comparso sulla rivista Espansione (settembre 2016).

 

La problematica relativa all’utilizzo di tecnologie informatiche nel controllo dei lavoratori è fonte di numerose questioni applicative.

Uno dei cardini del problema è certamente costituito dagli strumenti audiovisivi di sorveglianza spesso approntati dalle imprese – a prescindere dalle dimensioni della realtà aziendale considerata – per finalità che attengono, nella maggior parte dei casi, alla tutela delle esigenze organizzative e produttive, vale a dire per la difesa del patrimonio e della sicurezza aziendale. Accade talvolta che la raccolta di immagini, tramite i circuiti di videosorveglianza predisposti dal datore di lavoro, possa indirettamente (seppur non intrapresa a tale specifico fine) consentire il controllo a distanza e la verifica dell’attività dei lavoratori. A questo proposito occorre allora tenere in considerazione le norme previste dal Codice della privacy (D.Lgs. 196/2003) in materia di trattamento dei dati e controllo a distanza dei lavoratori, specie all’art. 114, che fa espresso rinvio alle norme contenute nello Statuto dei lavoratori (L. 300/1970, come modificata, da ultimo, dal D.Lgs. 151/2015, in vigore dal 24 settembre 2015): lo Statuto, all’art. 4, stabilisce che questo tipo di impianti ed apparecchi possono essere installati solamenteprevio accordo collettivo stipulato dalla rappresentanza sindacale unitaria o dalle rappresentanze sindacali aziendali” o, in mancanza di accordo, “previa autorizzazione della Direzione territoriale del lavoro”. Le informazioni ed i dati raccolti in violazione di dette norme non sono utilizzabili a nessun fine da parte del datore di lavoro.

Per calare lo schema normativo appena descritto nel concreto della vita dell’azienda, si consideri il caso in cui all’interno di un’attività commerciale (ad es. gelateria) il titolare – per finalità di tutela delle esigenze organizzative e produttive, nonché del patrimonio aziendale – collochi alcune telecamere, collegate ad un impianto di registrazione, da cui derivi anche la possibilità di un controllo a distanza dell’attività dei suoi dipendenti, senza che detta installazione sia stata oggetto di previo accordo sindacale né autorizzazione da parte della competente Direzione Provinciale del Lavoro, con conseguente violazione dei citati artt. 4 L. 300/1970 e 114 D.Lgs. 196/2003. Simili eventualità, non rare, come testimoniano i molteplici casi che continuamente giungono all’attenzione delle Procure della Repubblica, presentano ricadute per il datore di lavoro anche sotto il profilo penale. Il titolare responsabile, chiamato a rispondere del reato di illecito controllo a distanza dei lavoratori, potrà infatti incorrere in un reato punito, alternativamente, con la pena pecuniaria dell’ammenda da € 154 a € 1.549 o con quella dell’arresto da 15 giorni ad un anno (così come stabilito dal combinato degli artt. 171 D.Lgs. 196/2003 e 38 L. 300/1970).

Va segnalata, da ultimo, un’importante novità introdotta con il menzionato decreto 151/2015, attuativo della riforma del mercato del lavoro: il legislatore, infatti, precisando che non sono da considerare possibili mezzi di controllo a distanza gli “strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa” e gli “strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze”, ha inteso escludere dall’ambito di operatività delle regole (e delle sanzioni) fin qui descritte l’utilizzo di strumenti quali pc, smartphone, badge e altri dispositivi o terminali elettronici (anche detti “leggeri”, nel gergo aziendale): pertanto, non solo l’utilizzo di tali apparecchi da parte del lavoratore non è soggetto ai predetti accordi sindacali o autorizzazioni (né, conseguentemente, alle sanzioni penali sopra descritte in caso di violazione) ma i dati raccolti attraverso l’utilizzo di tali strumenti – anche quando possano determinare una qualche forma di controllo a distanza del lavoratore – saranno pienamente utilizzabili da parte del datore di lavoro, anche a scopi disciplinari, per sanzionare, cioè, il corretto adempimento della prestazione lavorativa.

 

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